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2022年5月14日 (土)

会社法339条2項の損害=残任期に得べかりし報酬という通説は破棄されるべき

1 前回記事の司法試験解説を書いていて、派生的にこの問題についてもう少し考えたいと思った。
 要するに、取締役の任期を最大10年とできるようになった会社法の下では、取締役解任の正当理由を従来の厳格な解釈を若干緩和することと、それに関連して会社法339条2項の損害=残任期に得べかりし報酬という通説を破棄して、正当理由の強弱その他の事情を考慮要素として柔軟に判断するという判断枠組みが妥当である、ということである。
 任期10年の取締役を例えば5年で解任する場合、正当理由がなければ、従来の通説を前提とすれば5年分の役員報酬を支払わなければならない。個別事情によるが、これではいかにも多額という印象になるだろう。また従来の通説を前提とすると、正当事由のあるなしで、この多額な損害を支払うべきか否かがオール・オア・ナッシングで決まることになる。これは実務感覚にもいかにもそぐわない。
 結局あるべき規律としては、正当理由の強弱とその他の事情(例えば報酬額とか、任期に関する会社及び取締役の期待)の相関関係によって損害額を柔軟に決定するというところであろう。もともと会社による解任の自由と取締役の任期に対する期待の保護の調和というのが339条2項の趣旨だという(例えば、江頭7版400頁)。基本的にこの趣旨にも沿う考え方であろう。
 なお、定款変更による任期短縮に伴う339条2項類推の場面の裁判例だが、東地平27年6月29日は残任期5年5ヶ月に対して2年分を損害とし、名地令1年10月31日は請求棄却だが控訴審で一定額を支払う旨の和解となっている。オール・オア・ナッシングよりは割合的解決をというのは実務感覚にあうのである。

2 前回記事の司法試験解説を書く際に、というか平成28年の司法試験解説(http://erlang.cocolog-nifty.com/blog/2016/05/post-f9a7.html)を書く際にも、「多分、会社法改正で最大10年に取締役の任期を延長する際に、残任期報酬という従来通説を前提とすると損害額が過大になるという問題が十分検討されていなかったのだろう」と思っていた。それで少し調べてみた。
 どうも平成17年の会社法改正の際は、そういう過大になるよという問題を十分に考慮して会社は取締役の任期を選択することが想定されていたということである(江頭「会社法制の現代化に関する要綱案の解説[Ⅱ]」商事法務1722号11頁。ただし、加藤貴仁「判批」リマークス2017上84頁からの孫引き)。理想論的にはそうかもしれないが、実際は公証役場のモデル(例えばhttps://www.koshonin.gr.jp/pdf/kaisya-teikan01_s_2021ex.pdf)で10年となっていたりするのを、果たしてどれほど中小企業がリスクを踏まえて選択しているかは疑問である。かくして339条2項の損害の範囲は、残任期全額ではなく相応に限定するという解釈が待たれると主張される(得津晶「判批」ジュリ1477号102)。上記東地が2年間という判断をしたのも、このあたりが参考にされたのだろう。
 余談だが、平成28年の司法試験解説を書いた際には平成27年東地の存在は知らなかったが、当時「閉鎖会社で、単独で過半数を有しているわけでもない取締役Aが任期8年間地位を守れる可能性は必ずしも高くない、支配権の変動に伴い解任される場合は予想されるなどと言って「半分」とか言い切ってしまう手はあるかもしれません。裁判所ならこういうドンブリな判断をしそうではあります。」とした通りの判断を東地が実際にしていることにニヤリとした。

3 正当理由は基本的に厳格に解する、例えば経営判断の失敗などは正当理由にあたらないというのが従来の通説的考えと思われる(例えば、江頭7版400頁)。ただ、任期の上限が10年と長くなったことを考えると、従来より正当理由を緩和する解釈が必要であることは否定できない。上記名地はあきらかに従来より正当理由を緩和している(片岡憲明「判批」CHUKYO LAWYER34号66頁)。こういう緩和は、正当理由の有無=損害賠償の要否=損害は残任期分の報酬、という図式の下、オール・オア・ナッシングの判断を余儀なくされ「どちらかというと支払わなくてもいい」というように利益衡量の針が傾いた結果だと推測される。正しくは高裁で和解したように、「正当理由が乏しい分、全額とはいわずとも部分的には支払ったらどうか」というような、割合的な解決が判決でも実現できなければならないと思う。
  東地が5年5ヶ月の残任期に対して2年としたのは「同様の月額報酬を得る蓋然性がある期間」というのが直接の判断根拠である。今年の司法試験問題のように、特定会社の出身取締役の任期は事実上4年という慣行があったとか、株主間契約等で任期に縛りがあったというような事案ではこの根拠は使いやすい。ただ、より直接には正当理由の強弱との相関関係で決まるとしないと、正当理由の問題と残任期の期待可能性の問題が分断されてしまうだろう。
 結局正当理由の強弱、任期に関する期待、報酬金額、就任経過(司法試験問題のように生活保障的なものだったか等々。但し任期に関する期待の考慮要素という位置づけかもしれない)を総合考慮して決めるとするのが一番妥当だろう。基準として不明確という批判はあるだろうが、立退料の算定のようにこういうドンブリな認定というのは現にいろんな場面であるし、避けられないものである。正当理由の強弱という問題と損害額の問題を相関的に論じないと、東地がそうであったように、本来考慮すべき要素が表面上は出てこなくなってしまうだろう。
 以上の考えは決して新しいものではなく、上記で引用した得津「判批」で期待されるとされていた新しい見解の一つである。

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