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2019年2月

2019年2月26日 (火)

非正規雇用者に賞与・退職金を支給しないことは違法となるか―同一労働同一賃金ガイドラインと大阪医科大学事件・メトロコマース事件控訴審判決

 最近出た東京・大阪2つの高裁判決による衝撃が走っている。非正規雇用者に賞与と退職金の支給を認めた大阪医科大学事件(大高平成31年2月15日)と、メトロコマース事件(東高平成31年2月21日)の高裁判決である。

 今回の同一労働同一賃金ガイドラインは、究極は非正規という言葉を一掃することを目指すとしている。要するに、究極には正規・非正規という区切りではなく、働いた時間や職務内容の差などによってのみ賃金が異なるという制度を目指すということであろう。この壮大な目標からすれば、確かに賞与や退職金などは正規・非正規という名称を問わず誰にも支給されるべき(あるいはそもそも誰も支給されないべき)ということになるのだろう。
 そうは言ってもこの壮大な目標はまだ遠いものである。ガイドラインはそもそも「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールの相違があるとき」を前提としていないのだが、実際は大半の企業は決定基準等に差異が存在するであろう。ようするに、ガイドラインの基本給の例などは大半はすぐには使えないケースについて示したものなのである。ガイドライン自身もそのことには当然自覚的である。すなわち、「基本給をはじめ、賃金制度の決まり方には様々な要素が組み合わされている場合も多いため、まずは、各事業主において、職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使の話合いによって確認し、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使で共有することが肝要である。」としているのである。まずは賃金制度の決まり方を明確化し、労使で共有するところから始めるとしているわけである。

 また、「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会中間報告」(平成28年12月)でも「手当を優先的に」ということが述べられており、周知のとおり、各種手当について個別に不合理性を判断した長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件の影響もあって、「同一労働同一賃金はまずは手当の部分をしっかり対応しよう!」との雰囲気が、逆に言えば、「基本給その他は、まず賃金決定要素をはっきりさせることからはじめて、具体的な制度改革は後回しでいいよね」という暗黙の認識があったような気がする。そもそも退職金については、ガイドラインの個別項目には上げられておらず、「この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当 、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる」と記載されていた程度であったのである。

 というわけで、個人的には「非正規を一掃っていうなら賞与や退職金は不支給ってわけにはいかないだろうけど、すぐには変わらないだろうなあ。裁判例もそれこそ大阪医科大学・メトロコマースの一審判決のように格差は不合理ではないという判断が当面はつづくだろうな」と思っていた。
 それを見事に裏切ってくれたのが両判決の判断である。
 まだ判決原文を見ていないから、不確かな部分が多い。いくつか気になる点がある。
 ① メトロコマースの高裁判決は賞与について不合理性は認めていないこと(ただし、夏冬各12万、年24万円は支給されていた事案)。その理屈はどうか。
 ② メトロコマースが退職金を正社員の約4分の1、大阪医科大学時間が賞与を正社員の6割を支給すべきとした論理、考慮要素(表面に出てこない部分も含め)
 ③ 両事件の一審判決は、大まかには「採用基準も、配転の範囲も異なり、また正社員に登用されることもある」という要素から退職金・賞与の格差は不合理とまでは言えないとしたが、このあたりがどう判示されているか。

特に、③の点は、上記ガイドライン(注)の解釈に関わると見ている。すなわち、ガイドラインの(注)によると、「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールの相違があるとき」は「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」等の主観的又は抽象的な説明では足り」ないとされている。両事件の地裁判決程度の判示ならば「主観的又は抽象的な説明」には該当しないと考えていたが、仮にこの部分の判断も変わっているとすれば、抽象的な説明か否かのメルクマールを示すことになりそうである。

さて、同一労働同一賃金が導入される背景として、従来非正規雇用者は主婦や学生という家計の担い手ではないパートが多かったのが、最近では家計の担い手が非正規雇用となる例が増えてきており、日本型雇用に守られた「正社員」のメンバーシップの恩恵を受けられる者と、非正規のままで恩恵に与れないものの二分化が進んでいる。「非正規という言葉の一掃」とは特に後者の意味の非正規雇用者の一掃を意図すると考えられる。
今回のガイドラインの大きな問題として、個人的には①大多数の会社が正規と非正規で異なる賃金の決定基準・ルールを採用しているのに、ガイドライン本体は「同じルールを採用している」という非現実的な前提をもとに作成されている、②手当や福利厚生の均等・均衡化というのは、非正規雇用者の一掃という目標からすれば本質から外れる部分なのに、やけにこちらに力点が多い、ということを感じていた。

大阪医科大学・東京メトロコマースの2判例はあるいは②で述べた本質に切り込むことを意図しているのかもしれない。

なお、認容された退職金や賞与は一人あたり東京メトロコマース事件が50万円弱(退職金)、大阪医科大学事件が約110万円(賞与)である。個々の事件としては大した額ではない。しかし、制度変更するとすればとてつもない多額になる。

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2019年2月16日 (土)

継続雇用制度の下ではどれほど賃金水準を下げられるのか―トヨタ自動車事件・九州惣菜事件・京王バス継続雇用事件(2)

 「どれほど賃金水準を下げられるのか」というタイトルをつけておきながら恐縮であるが、本来「どれほど労働条件を変更できるのか」とすべきであったかもしれない。

 さて、この記事を書くきっかけになった京王バス事件についてである。
 事案は、バス会社において65歳の定年後再雇用時に「継匠社員」という正社員バス運転手と「再雇用社員」という車両清掃を業務とするパートタイマーの2つの制度を設けていた。バス運転手として定年まで勤務した原告ら3名は「継匠社員」での勤務を希望したが、「継匠社員」採用の選考基準を満たさなかったため、会社側は「再雇用社員」としての雇用を申し込んだため、原告らがこれを不満として「継匠社員」としての地位確認等を求めたものである。「継匠社員」の基本給は19万5000円、原告の主張によれば賞与は年間40万円~60万円程度である。「再雇用社員」は時給1000円で週3日8時間勤務で、月給実績は概ね10万円弱、賞与は10万円を年3回30万円である。
 なお、原告らいずれもは京王バスの新労組(非主流で会社に対立的)な組合の幹部であった。

 前回の記事で述べたように、賃金と職種と分けて考え、賃金についてはトヨタ自動車事件同様に「無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準」を採用するのであれば、到底容認できないような低額な給与水準とは言えないであろう。年収150万円弱は、トヨタ自動車事件の原告を上回っている。なお、京王バス事件では定年前の給与水準との比較は問題とされていないためは不明であるが、トヨタ自動車事件は970万円という高額であった。蛇足であるが、京王バス事件では労働条件について「度重なる労使協議を経て,被告らの当初提案につき修正を重ね」再雇用社員の賃金について,被告らの当初提案は,時給を900円,賞与を不支給とするものであったが,労使協議の結果,時給が1000円,賞与は年間30万円となった」と認定されている。

 職種については、労働政策審議会の平成16年1月20日「今後の高齢者雇用対策について」との建議で、「65歳までの雇用確保の方法については個々の企業の実情に応じた対応がとれるようにするべき」としていたことと「平成24年改正後の同法9条2項も,継続雇用制度には特殊関係事業主との間における労働契約の締結が含まれる旨を定めており,継続雇用制度において定年前と異なる労働条件を採用することを当然に想定しているものと解されること」を理由に「個々の事業主の実情に応じた多様かつ柔軟な措置が許容」されると判断している(但し、高年法9条1項は私法的効力を持たないという文脈)。前回の記事で、私が再雇用時の職種については労使の協議に委ねるべきとした理由と酷似している。
 京王バス事件の判断はトヨタ自動車事件と九州惣菜事件の判断とは矛盾しているといえるのではないか。トヨタ自動車事件や九州惣菜事件事件が定年前の職務との同質性とか継続性を要求した理屈には無理があり、批判が多い。事案の中身としてもトヨタ自動車事件にかなり似ていると言えるので、結論が異なる本件は新判断と言っていいと思う。
 東京地裁労働部が批判の多かった2つの高裁判決に反してこのような判断をしたことは大いに意味があり、今後は京王バス事件の方が主流になりそうである。
 
 この判決の報道(例えば、http://news.line.me/articles/oa-bengo4com/d933e9101c5d)に接した際は、「いかにも露骨な組合つぶしっぽいけど、どうやって使用者側が勝訴したのか」というのが第一の疑問だった。
 報道に現れていなかった事実としては、「継匠社員」への選考基準は直近5年「わずか10%程度の社員しか取ることのない最低評価を,定年前直近の5年間の評価期間中3年間以上にわたって取らないよう求めるものにすぎない」ものであったこと、そして原告らは5年連続最低評価を取った主な理由は肉声マイク放送や会社の増務に応じていなかったことが上げられる。肉声マイク放送の拒否や増務要請の拒否は原告らの属する新労組の方針であったようだが、新労組組合員の中でもこれに応じて「継匠社員」として再雇用されたものもいるようである。判決では肉声マイク放送や増務要請に応じることの合理性についてもかなりの紙面が割かれているが、一見して不合理なものでない限り労働者は使用者の指揮命令に従うべきであって、会社の方針が変わるまでは服するべきであろう。

 京王バス事件を、労働条件の決定について労使協議が十分になされていたことを重視したとの読み方も可能であるかもしれない。たしかに判決は「再雇用社員制度に係る労使交渉の経緯等も踏まえれば,原告ら主張の諸点をもって再雇用社員制度が継続雇用制度に当たらないとみることはできない」と述べている。原告は「再雇用社員」は,職種変更や賃金の低額化の面から高年法の趣旨に反するので、高年法が予定する継続雇用制度に当たらないという趣旨の主張をしていたのに対応するものである。が、この主張はいかにも無理筋であって、「労使協議が十分になされていた」ことが決定打ではない、まして本件のように賃金について協議の結果上方修正されたことを要件とするような趣旨ではないと思われる。もっとも、労使の協議を十分にすべきはそもそも当然であるし(最終的に妥結を見ないこともあるだろうが、それはやむを得ない)、少なくとも再雇用制度における労働条件の合理性を支える一つの要素になることは間違いない。

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2019年2月15日 (金)

継続雇用制度のではどれほど賃金水準を下げられるのか―トヨタ自動車事件・九州惣菜事件・京王バス継続雇用事件(1)

 高年法9条1項が定年廃止、65歳までの延長、又は65歳までの継続雇用制度の導入を企業に義務付けているのは周知のとおりである。継続雇用制度においても、現在は希望者全員を再雇用することが求められている。
 そうなると企業が気になるのは、再雇用時の条件―特に賃金―をどうしたらよいのか、ということである。企業にとって必要な人材はなるべくフルタイムで働かせたいし、そうでない人材はできればお引取り願いたい―が、高年法違反もできないからできれば従来より低い条件で再雇用したい、というインセンティブが働いてしまうことは自然といっていいだろう(もちろん、その是非についてここで云々するものではない)。
 となると、次に問題なのは、どのくらい低い条件にしていいのか、ということである。例えば週1時間の勤務で、時給1000円という条件で再雇用するという制度は後年法9条の趣旨に反することは明らかであろう。どの条件でラインを引くのか、またライン以下の不合理な「継続雇用制度」に対してはどのような救済があるのか―行政指導等による是正の対象になりうるのみか、民事的な損害賠償やあるいは本来ありうるべき合理的な条件の労働者としての地位確認などより強い救済まで認められるか―という点は継続雇用制度における重要な論点である。
 この重要な論点について、実は法律上はもちろん、通達等でも明確にされていない。厚生労働省の「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)」においては、「Q1-4: 継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。」「A1-4: 継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。」とされており、要するに使用者と労働者との合意に委ねられるとされている。

 この論点が問題となった事案の代表例としては長澤運輸事件がある。有名すぎるので詳細は割愛するが、正社員と勤務時間・内容が変わらない前提で再雇用時の賃金が定年前の80%程度になったという事案について、定年後再雇用であることを労契法20条の「その他の事情」にあたるとして、違法でない、としたものである。この事案は定年前と定年後の勤務時間・内容が変わらなかったため、労契法20条の問題とすることができた。しかし、定年前後で勤務時間・内容が変化する場合は労契法20条の問題とすることはできず、後年法9条1項の趣旨を没却するかどうかがストレートに問題となる。

 条件の引下げ(変更)という意味では、賃金水準の引下げと、職務内容の変更に分けられるであろう。私見は双方について基本的に労使の合意に委ね、大幅な裁量が認められるべきでないか、これに反するトヨタ自動車事件・九州惣菜事件の判示は誤っているというものである。

 賃金水準の引下げという問題に関しては、トヨタ自動車事件(名高平成28年9月28日・労判1146号22頁・労経速2300号3頁)は「定年後の継続雇用としてどのような労働条件を提示するかについては一定の裁量があるとしても、提示した労働条件が、無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準であったり、社会通念に照らし当該労働者にとって到底受け入れ難いような職務内容を提示するなど実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められない場合においては、当該事業者の対応は改正高年法の趣旨に明らかに反するもの」という一般論を述べている。具体的な当てはめにおいても、約970万円という年収が約127万円まで約13%に低下する事例であったが、老齢厚生年金の報酬比例部分(148万7500円)の約85%の収入が得られることを認定し、到底容認できないような賃金水準ではないとしている。
 給与水準については、平成24年改正高年法が、使用者が再雇用の対象者を限定する基準を設けることを段階的に廃止した趣旨が、年金支給開始年齢が段階的に引き上げられることにより無年金・無収入となる者が生じる可能性があり、「雇用と年金の接続」をする必要性にある(厚労省『「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」の概要』)ことからすれば、トヨタ自動車事件のように「無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準」という点に基準を置くのは妥当である。このことをやや雑にであるが、わかりやすくいうと「もともと年金支給開始年齢を引き上げるかわりに、継続雇用継続という形で企業に年金分の負担を押し付けたものだから、年金が出ていた場合と同程度の収入が維持できていればいいよ」というようなものである。
 このように考えるならば、九州惣菜事件(福岡高判平成29年9月7日・労経速2347号3頁、労働判例1167号49頁)では定年前は月収ベースで33万5500円であったところ、定年後は8万6400円で再雇用時は定年前の約25%相当に、時給換算で定年前1944円あったところ、本件提案によれば900円と半額に満たないというものであったが、トヨタ事件同様に到底容認できない水準とは言えないと思われる。京王バス事件(東地平成30年9月20日・労経速2366号3頁)も継続雇用給付金を入れて月収ベースで約10万円程度は確保されていたようなので、同様であろう。

 次に職種変更の問題である。トヨタ自動車事件は事務職であった従業員を同じ部署の清掃業務等の業務で再雇用すると提案した事案である。京王バス事件もバス運転手であった従業員をバス清掃業務で再雇用すると提案した事案である。九州惣菜事件は職種には大きな変更はなかった。
 トヨタ自動車事件は「(定年前と定年後の職種)が全く別個の職種に属するなど性質の異なったものである場合には、もはや継続雇用の実質を欠いており、むしろ通常解雇と新規採用の複合行為というほかないから、従前の職種全般について適格性を欠くなど通常解雇を相当とする事情がない限り、そのような業務内容を提示することは許されないと解すべきである」として職種変更を違法としている。九州惣菜事件も定年後再雇用制度においては「労働条件に継続性・連続性があることが前提」とされていることを根拠に、定年前後の職務内容に「継続性・連続性」が要求されるとしている(結論的には賃金水準の格差から継続性・連続性がないとして損害賠償請求を認めている)。京王バス事件は職種変更の問題について直接判断をしていないが、正社員のバス運転手である「継匠社員」として再雇用される条件とバス清掃を業務とする再雇用社員として再雇用される条件に客観性があること、現に従業員が「継匠社員」として再雇用される条件を満たしていないこと、再雇用制度とその際の賃金制度については度重なる労使協議の上で決められたことなどを重視して、職種変更について違法とは判断していない。
 高年法9条2項が実質的な支配関係のある特殊関係事業主における再雇用の確保を認めていることから、法は労働条件の継続性・連続性が要求されない場合を想定していると言える。また、厚労省による上記Q&Aによれば、海外子会社での再雇用でも法の趣旨を踏まえた裁量の範囲内であれば可能であるとされてもいる(A5-7)。そもそも配転により他の職種に転換することは就業規則等で規定されていれば可能なのであって、労働条件の継続性・連続性が要求されているとは当然には言えない。「業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合がない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない」(東亜ペイント事件・最判昭61年7月14日・労判477号6頁)のである。従って、再雇用者をどのような職種で採用するかも、基本的に労使の合意に委ねられていると解するのが相当であろう。
 トヨタ自動車事件や京王バス事件は他にそのような職種転換を前提とする申込みを受けた従業員が(おそらく)いないであろうこと、トヨタ事件においては同一の部署での清掃業務を提示したことなどを重視し、一種の嫌がらせであると踏み込んで認定する余地が仮にあるとすれば裁判例の結論自体を維持することは可能かもしれない。

 もともと本日送付された労経速で京王バス事件(もっとも同誌上は「K社事件」とされているが)の全文が掲載されてきたことからこの記事をまとめようとおもったのだが、その点は後半に委ねたい。

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